Đánh giá qua gặp gỡ ứng viên sự kiện hành vi (Behavioural Event Interview – BEI) là hình thức Nhận định mà nhân sự được Đánh giá sẽ diễn tả hoặc tư vấn những nghi vấn liên quan đến cách giải quyết các cảnh huống do Hội đồng Nhận định đưa ra dựa trên kinh nghiệm hoặc trải nghiệm mà họ đã với trong dĩ vãng.
Gặp gỡ cá nhân Tìm hiểu NẲNG LỰC
Cách thức
Người được phỏng vấn tuyển dụng khắc phục các tình huống sẽ phần nào biểu đạt năng lực thực hành công tác cũng như như sở hữu thể dự báo được cách họ sẽ hành xử trong các cảnh huống như vậy ở mai sau.
Phỏng vấn bán cấu trúc là việc các nhân sự được phỏng vấn nhân viên đều phải khắc phục một cảnh huống với bối cảnh hơi đồng nhất. Việc đánh giá phỏng vấn Phân tích sẽ được thực hiện theo một phương pháp (format) thống nhất đối sở hữu phần đông những ứng viên. Trong quá trình gặp gỡ cá nhân, các nhân sự được Tìm hiểu cũng sẽ nhận được các thắc mắc, cảnh huống như vậy nhau.
Điều quan yếu là phải Tìm hiểu xem ứng viên có biểu thị các đặc điểm thích hợp sở hữu văn hóa nơi khiến việc của bạn hay không. Những nghi vấn về BEI lôi kéo những câu trả lời dựa trên kinh nghiệm thực tại, cung ứng 1 bí quyết để Tìm hiểu những kỹ năng, tri thức và hành vi so sở hữu những quan điểm triết học. Câu tư vấn của ứng cử viên là tín hiệu xác thực về cách thức người tìm việc sẽ cư xử và thực hành trong các tình huống can dự đến công tác trong tương lai.
Gặp gỡ cá nhân Sự kiện Hành vi rất hữu ích cho bất kỳ người nào tiến hành phỏng vấn tuyển dụng, đặc trưng là người điều hành tuyển chọn. Kỹ thuật này hoạt động tốt trong cảnh huống sở hữu phổ quát người phỏng vấn nhân viên. Phổ quát nghi vấn khác nhau sở hữu thể được chỉ định cho những thành viên của nhóm phỏng vấn nhân viên hoặc người điều hành tuyển nhân viên mang thể kiếm tìm phổ biến quan niệm ví như đa dạng thành viên hỏi cùng 1 câu hỏi
Đánh giá phỏng vấn Sự kiện Hành vi sở hữu thể được dùng để Đánh giá những người tìm việc cho bất kỳ vị trí mở nào. 1 Yếu tố thành công quan trọng trong việc tuyển lựa ứng viên phải chăng nhất là tìm kiếm thông tin phần lớn để Đánh giá xem những kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm và đặc điểm hành vi của ứng cử viên sở hữu phù hợp với những yêu cầu công việc chính và văn hóa của đơn vị bạn hay ko
Để tránh dư thừa và lúc thời kì sở hữu hạn, sẽ rất có ích nếu như bạn chỉ định những lĩnh vực trọng điểm và thắc mắc cụ thể cho từng thành viên trong nhóm phỏng vấn tuyển dụng.
Những nghi vấn về năng lực cụ thể theo chức năng giúp tập trung và hiểu liệu kiến thức, kỹ năng và trình độ học thức hiện giờ của ứng viên sở hữu đáp ứng những đề xuất công nghệ của vị trí đang tuyển nhân viên hay ko. Những khảo sát tiếp theo mang thể tập hợp vào ưu điểm và điểm yếu của họ, cách thức họ sẽ vận dụng tri thức chuyên môn của mình hoặc bí quyết họ muốn thích nghi giả dụ gia nhập công ty của bạn.
Người điều hành tuyển mộ nên xác định và chia sẻ các năng lực khoa học cần phải có của vị trí còn trống mang hàng ngũ đánh giá phỏng vấn trước cuộc phỏng vấn để họ mang thể đặt các nghi vấn thích hợp.
Mẹo và nhân tố thành công
•Xác định người nào sẽ là thành viên của nhóm phỏng vấn; chỉ định những ngành nghề trọng tâm cụ thể và nghi vấn cho các thành viên.
•Trong khi các thắc mắc nên đư ợc sửa đổi để thích hợp mang vị trí mở, điều quan trọng là mọi người tìm việc được đánh giá phỏng vấn đều đư ợc hỏi cùng một bộ thắc mắc.
•Tập trung ứng cử viên vào hành động của họ – “tôi” so có “chúng tôi” – để bạn có đư ợc góc nhìn về các gì tư nhân anh ấy/cô đó đã hoàn tất.
•Để đảm bảo Đánh giá của bạn dựa trên một tụ họp thông báo đa dạng, hãy cố gắng dừng cuộc thảo luận ko quá năm phút cho mỗi thắc mắc.
•Hãy cẩn trọng có “hiệu ứng hào quang”, lúc 1 ứng viên dư ờng như có đa số những câu trả lời hoặc vẻ ngoài đúng. Dùng các thắc mắc về hành vi để xác định xem câu tư vấn của người tìm việc với thích hợp mang hiệu suất trong kí vãng hay ko.
•Bảo lưu phán đoán! Hạn chế rút ra kết luận trong khoảng 1 tuyên bố độc nhất vô nhị.
Cố tình kiếm tìm chứng cứ trái ngư ợc với quan điểm ban đầu của bạn. Tiêu dùng những dò hỏi tiếp theo để đạt đư ợc sự rõ ràng và khuyến khích ứng viên giải thích tuyên bố của mình.
•Hãy nhận mặt các thành kiến và hành vi tế nhị của chính bạn khi Phân tích các câu giải đáp, đặc trưng là trong khoảng những người tìm việc có nền móng văn hóa khác có nền móng văn hóa của bạn.
Giao tiếp bằng mắt, giọng kể và khuynh hướng hành vi mang thể truyền chuyên chở những thông điệp khác nhau từ nền văn hóa này sang nền văn hóa khác.
• Nếu người phỏng vấn đưa ra những ý kiến trái ngược nhau, hãy sắp đặt một cuộc họp san sẻ thông tin và vun đắp sự đồng thuận có nhóm gặp gỡ cá nhân trước khi đưa ra quyết định tuyển nhân viên rút cục.
• Cởi mở sở hữu những dị biệt khi lựa chọn người tìm việc rẻ nhất. Mặc dầu điều quan trọng là nhân viên phải chia sẻ trình độ và kinh nghiệm chung, nhưng hàng ngũ lao động phổ thông có thể
Đưa ra những ý tưởng và biện pháp độc đáo mở ra các con phố buôn bán mới.
• Khi tiêu dùng thông tin giới thiệu trong khoảng người khác, hãy đảm bảo thông tin ấy đến trong khoảng một nguồn chuẩn xác và đáng tin cậy. Tránh tin đồn hoặc tin đồn văn phòng.
• Các cuộc phỏng vấn là thời khắc để ứng viên truyền bá bản thân, cùng lúc tạo cơ hội tiếp thị những lợi thế lúc được tuyển mộ vào tổ chức của bạn (ví dụ: phúc lợi, trục đường sự nghiệp, thời cơ phát triển).