Khoảng trống nguồn nhân lực
Năm 2021, tờ Forbes đã liệt kê 30 lĩnh vực với xu thế tăng trưởng nhanh nhất trong 10 năm đến và danh sách ấy gồm rộng rãi ngành can dự hay đòi hỏi kỹ năng chuyên môn về công nghệ như tăng trưởng phần mềm (software developer), lập trình CNC (computer numerical control),… Theo thăm dò của McKinsey , 61% những chuyên gia nhân sự cho rằng việc tuyển người lập trình viên sẽ là một trong các thách thức to trong những năm tới đây.
không những thế, sự lớn mạnh mạnh mẽ của những đơn vị kỹ thuật, thương mại điện tử cũng đòi hỏi 1 nguồn lực lao động dồi dào. Trọng tâm nghiên cứu chiến lược và quốc tế (CSIS, Mỹ) Đánh giá Việt Nam đang dần trở thành cường quốc công nghệ số mới ở Đông Nam Á. Việt Nam cũng là một trong hai quốc gia mang tốc độ phát triển thị phần thương mại điện tử nhanh nhất Đông Nam Á (bên cạnh Philippines) – theo nghiên cứu và Báo cáo của Google-Temasek-Bain. Điều này đẩy những doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân công và gia tăng thêm áp lực cho bộ phận nhân sự.
Lời giải cho bài toán thiếu hụt nhân sự high-tech
Ông Jack Nguyễn – Phó Tổng Giá đốc Talentnet cho biết: “Khi xu hướng khiến cho việc trong khoảng xa càng ngày càng được ưa chuộng, phổ quát doanh nghiệp to tại nước ngoài cũng linh hoạt mở rộng tuyển dụng để kiếm tìm nhân kiệt trong ngành kỹ thuật cao tại tất cả các nước khác. Điều này thu hút không ít công nhân mang năng lực trong lĩnh vực khoa học tại Việt Nam ứng tuyển bởi những nhân sự này mang thể làm cho việc tại Việt Nam và được trả lương, hưởng phúc lợi theo chính sách ở nước ngoài.”
Để giảm thiểu “chảy máu chất xám” và giải bài toán thiếu người, ông Jack Nguyễn gợi ý hai nước đi chiến lược:
Tái đào tạo và nâng cao kỹ năng: những nhà lãnh đạo có thể đẩy mạnh đào tạo và sản xuất tri thức khoa học cho nhân sự nội bộ qua những chương trình đào tạo ngắn hạn, đưa họ trở thành hàng ngũ cấp cao và đảm nhận các vai trò mới. Theo ông Jack, nước đi “quay về bên trong doanh nghiệp” với điểm hay vượt trội, bởi lẽ, nhóm nhân viên này đã với lượng tri thức nhất thiết về nghiệp vụ, tổ chức chỉ cần bổ sung những kỹ năng khoa học chuyên môn giúp họ cung cấp đào tạo.
Việc tái huấn luyện và tăng kỹ năng ko chỉ giúp doanh nghiệp tận dụng và giữ chân thiên tài mà còn tiết kiệm các giá thành tuyển dụng và đào tạo cho viên chức mới. Thêm vào đấy, việc đơn vị buộc phải những chương trình giúp nhân viên tăng kỹ năng sẽ làm cho họ cảm thấy được để ý và trân trọng. Từ đó, gắn bó hơn có công ty, song song gia tăng giá trị đóng góp của họ đối mang tổ chức khi sở hữu thêm rộng rãi kỹ năng.
tiêu dùng dịch vụ tuyển dụng nhân sự từ bên thứ ba: Doanh nghiệp với thể cân đề cập chọn lựa dịch vụ “săn đầu người” lúc tuyển dụng nhân viên cấp cao, tuyển dụng nhân sự quản lý để rút ngắn thời gian và giá bán tuyển người. Những công ty săn đầu người thường sở hữu nguồn ứng cử viên dồi dào và được tuyển dụng tận tường. Họ cũng với sẵn nhóm chuyên gia trong khoảng nước ngoài, giúp công ty chóng vánh sắm được nhân sự phù hợp giả dụ “bể nhân tài” trong nước không liên quan đủ.
“Không chỉ với chuyên môn, lực lượng ứng cử viên “hàng tuyển” của những tổ chức nhân sự còn mang kỹ năng quản lý để sẵn sàng cho các vị trí cấp cao. Các kinh nghiệm đã có khi tiếp xúc với phổ biến văn hoá đặc thù của các tổ chức khác nhau giúp họ dễ dàng thích ứng nhanh sở hữu môi trường khiến việc luôn đổi thay ko giới hạn trong bối cảnh mới. Nhờ vậy, doanh nghiệp với thể yên lòng có nguồn nhân lực của mình, sẵn sàng bắt nhịp tuyến đường đua 4.0 đầy thách thức mà ko cần lo âu kiếm tìm nhân sự thích hợp với môi trường hay văn hóa doanh nghiệp”, ông Jack khẳng định.
công ty cũng mang thể kết hợp cả hai biện pháp trên: vừa huấn luyện nội bộ để tăng kĩ năng số cho nhân sự hiện hữu, vừa dùng nhà sản xuất tuyển mộ để nhanh chóng khỏa lấp khoảng trống nhân sự. 1 Chiến lược nhân sự kết hợp cả nội lực lẫn trợ lực trong khoảng bên ngoài sẽ mang đến hiệu quả tối ưu, không chỉ đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số tức khắc mà còn giúp tổ chức chuyển mình sẵn sàng cho kỉ nguyên số.